In veel organisaties manifesteert zich een terugkerend patroon wanneer er iets misgaat: de "verwijtcyclus". Deze destructieve dynamiek houdt in dat medewerkers bij tegenslagen en fouten geneigd zijn om de verantwoordelijkheid buiten zichzelf te zoeken. Hierdoor worden de werkelijke oorzaken niet aangepakt en blijven problemen voortduren. In dit artikel duik ik in dit fenomeen en bespreek ik hoe je als leidinggevende dit patroon kunt doorbreken en een cultuur van verantwoordelijkheid en groei kunt bevorderen.
Het scenario ontvouwt zich vaak als volgt: binnen de organisatie gaat er iets mis. Soms kom je er meteen achter, soms duurt het heel lang voordat je de fout ontdekt. Stel je bijvoorbeeld voor dat ondernemer Nele net een boze klant aan de telefoon heeft gehad vanwege een grote fout in een rapportage.
Wat volgt is een voorspelbare reeks van gedragingen. Nele, als leider, zal instinctief op zoek gaan naar de oorzaak van de fout. Als mens heeft ze de neiging om (1) te zoeken naar een verantwoordelijke voor wat er is misgegaan, en (2) dat buiten zichzelf te doen. Nele komt al snel uit bij Jurgen, de medewerker die de rapportage heeft gemaakt. Ze zal verwijten maken aan het adres van Jurgen, hetzij direct door hem expliciet aan te spreken of indirect door subtiele opmerkingen en grapjes te maken.
Vervolgens zal Jurgen hetzelfde patroon volgen. Ook hij heeft de neiging om buiten zichzelf te zoeken naar een verantwoordelijke. Dus, wanneer Nele hem beschuldigt, zal Jurgen geneigd zijn de verantwoordelijkheden af te wimpelen op de omstandigheden, collega Ward te beschuldigen van een verkeerde analyse, of zelfs de bal terug te kaatsen naar Nele als eindverantwoordelijke.
Het resultaat van deze gedragingen is dat geen van beiden hun gedrag verandert. Zelfs als één van hen (of beiden) daadwerkelijk verantwoordelijk is voor de fout, wordt het probleem niet opgelost. Wat verkeerd ging, zal dus verkeerd blijven gaan, met mogelijk nog grotere gevolgen.
Dit fenomeen van steeds versterkende verwijten is iets dat ik vaak zie in organisaties. Als er iets misgaat, hebben de meeste mensen de neiging om eerst te achterhalen "wie" het gedaan heeft. Ze kijken vooral naar de rol die "anderen" in de situatie hebben gespeeld. Dit automatisme om anderen de schuld te geven, versterkt de verwijtcyclus en houdt het negatieve patroon in stand.
Bewustwording en zelfreflectie: de eerste stappen
Het doorbreken van dit negatieve patroon begint bij bewustwording. Als leidinggevende is het essentieel om je bewust te zijn van de aanwezigheid van deze dynamiek in je organisatie. Merk je dat medewerkers zelden "sorry" zeggen wanneer er iets misgaat? Hebben ze de neiging om verantwoordelijkheid af te schuiven? Zie je dat mensen vaak met beschuldigende vingers naar anderen wijzen? Als je deze vragen met "ja" kunt beantwoorden, is de kans groot dat de verwijtcyclus in jouw organisatie actief is.
Vervolgens is het belangrijk om je bewust te worden van je eigen rol in dit patroon. Wat is jouw automatische reactie wanneer er iets verkeerd gaat? Herken je het patroon waarin je anderen de schuld geeft? Het analyseren van deze situaties kan je helpen om je bewuster te worden van je eigen gedrag en de invloed die dit heeft binnen je bedrijf.
Hoe de verwijtcyclus doorbreken?
Als leidinggevende kun je dit patroon op verschillende manieren doorbreken:
- Geef duidelijke verantwoordelijkheden: stel heldere verantwoordelijkheden op binnen het team.
- Bevorder openheid: wees zelf open over fouten en leerervaringen, zodat medewerkers hetzelfde durven te doen.
- Creëer een leeromgeving: moedig het delen van fouten aan en zie ze als kansen om te leren en te groeien.
- Denk teamgericht: stimuleer samenwerking en focus op teamresultaten in plaats van individuele prestaties.
- Bied coaching en feedback aan: geef constructieve feedback en motiveer medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen.
- Erken verantwoordelijkheid: waardeer medewerkers die verantwoordelijkheid nemen voor fouten en oplossingen zoeken.
Door bewustwording, openheid en een cultuur van verantwoordelijkheid te stimuleren, bouw je aan een organisatie waarin fouten als leerkansen worden gezien. Dat leidt tot een positieve en productieve werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en zich inzetten voor de groei van het bedrijf.
